Mens sykefraværsdebatten ofte handler om regelverk og prosenter, fant juryen noe helt annet hos årets finalister. Det viktigste handlet om mennesker, ledelse og kultur. Les kronikken.

De åtte finalistene til sykefraværsprisen lærte oss noe viktig om sykefravær

Sykefraværsdebatten i Norge har lett for å ende opp i spørsmål om prosenter, økonomi og regelverk. Det diskuteres sykelønnsordning, kontrolltiltak og økonomiske insentiver, og ofte kan man sitte igjen med inntrykket av at løsningen først og fremst ligger i nye reformer eller nye politiske virkemidler. Slike diskusjoner er nødvendige, men de risikerer også å flytte oppmerksomheten bort fra det som faktisk skjer ute på arbeidsplassene.

Da juryen i Sykefraværsprisen vurderte årets åtte finalister, ble vi minnet om nettopp dette. Historiene vi leste handlet i liten grad om regelverk. De handlet om mennesker, om ledelse og om hvordan kultur bygges over tid.

De små viktige valgene
‍Årets finalister representerer et tverrsnitt av norsk arbeidsliv. Avinor Flysikring, DNB, Fyri Resort, Grimstad kommune, Kongsberg kommune, Mesterbakeren, Risa og Scandic Ørnen har svært ulike rammebetingelser. Noen driver døgnkontinuerlig virksomhet, andre har tradisjonelle kontormiljøer. Noen har ansatte som arbeider fysisk tungt, andre har helt andre belastninger. Likevel var det slående hvor mange av de samme mekanismene som gikk igjen. Ingen beskrev én metode som hadde løst utfordringene. Ingen presenterte ett nytt system som forklarte resultatene. Tvert imot var det summen av mange små valg, tatt over lang tid, som gikk igjen i nær sagt alle nominasjonene.

Fra 10,6 til 3,0 prosent, men det var ikke tallene som imponerte mest
‍Det er kanskje også derfor årets vinner peker seg ut. Scandic Ørnen kunne dokumentere en utvikling som gjorde inntrykk på hele juryen. Hotellet reduserte sykefraværet fra 10,6 prosent til 3,0 prosent i løpet av to år og gikk fra å ligge betydelig over både bransjen og landsgjennomsnittet til å ligge under begge. Slike tall vekker naturlig nok oppmerksomhet. Men etter å ha lest nominasjonen og snakket med hotellets ledelse var det ikke først og fremst tallene som gjorde inntrykk. Det var beskrivelsen av hvordan de var kommet dit.

Ingen kan skape en god arbeidsplass alene
‍Hotelldirektør Torgrim Viken var opptatt av at arbeidet aldri hadde handlet om å redusere et prosenttall. Ambisjonen hadde vært å skape en arbeidsplass hvor medarbeiderne opplever å bli sett, fulgt opp og tatt på alvor, samtidig som det stilles tydelige forventninger. Den tankegangen går igjen hos mange av årets finalister. Når målet blir å bygge en god arbeidsplass, kommer ofte reduksjonen i sykefravær som en følge av noe større. Hvis selve sykefraværsprosenten blir hovedmålet, er det derimot lett å havne i en situasjon hvor oppfølging oppleves som kontroll i stedet for omsorg.

Det er også interessant hvordan Scandic Ørnen beskriver rollen til de eksterne samarbeidspartnerne. NAV Arbeidslivssenter Vestland og bedriftshelsetjenesten trekkes frem som viktige bidragsytere, men aldri som dem som «løste» utfordringen. Det er en viktig erkjennelse. Ingen bedriftshelsetjeneste og ingen rådgiver fra NAV kan skape et godt arbeidsmiljø på vegne av en virksomhet. De kan tilføre kompetanse, stille spørsmål, utfordre og støtte lederne, men arbeidet må eies lokalt. Det var derfor også klokt at hotellet selv tok initiativ til å invitere NAV Arbeidslivssenter inn på et allmøte for å snakke om medvirkningsplikten ved sykefravær. Når både arbeidsgiver og arbeidstakere får en felles forståelse av ansvar og forventninger, blir sykefraværsarbeidet en del av kulturen og ikke bare en administrativ prosess.

Kommunikasjon og god ledelse
‍Noe av det mest interessante med årets finalister var egentlig hvor lite de snakket om prosjekter. I en tid hvor arbeidslivet ofte leter etter nye konsepter og metoder, beskrev de i stedet et arbeid som var blitt en del av den ordinære driften. Lederne hadde hyppigere dialog med medarbeiderne. Tillitsvalgte var tett involvert. Belastninger ble forsøkt fanget opp tidligere enn før. Det høres kanskje lite spektakulært ut, men nettopp derfor er det interessant. Det finnes ingen snarvei til en god arbeidsplass. Den bygges gjennom hverdagen, gjennom relasjoner og gjennom ledere som er til stede når utfordringene oppstår.

Det er også verdt å merke seg at ingen av finalistene beskrev seg selv som ferdige. Tvert imot var de opptatt av at dette er et kontinuerlig arbeid som krever oppmerksomhet, også når resultatene er gode. Kanskje er det nettopp dette som skiller de beste virksomhetene fra resten. De betrakter ikke arbeidsmiljø som et prosjekt med en sluttdato, men som en del av virksomhetens måte å arbeide på.

Derfor må vi løfte frem de gode eksemplene
‍Sykefraværsdebatten trenger flere slike historier. Det er viktig å diskutere nasjonale rammevilkår, men det er minst like viktig å løfte frem de arbeidsplassene som faktisk lykkes. Årets åtte finalister viser at godt sykefraværsarbeid ikke starter med et skjema eller en lovbestemmelse. Det starter med ledere som tar ansvar, medarbeidere som blir involvert, tillitsvalgte som bidrar konstruktivt og fagmiljøer som støtter opp under arbeidet. Når disse kreftene trekker i samme retning over tid, kan resultatene bli bemerkelsesverdige.

Vi gratulerer en dyktig vinner
‍Scandic Ørnen ble årets vinner fordi hotellet dokumenterte den mest overbevisende utviklingen. Samtidig representerer de åtte finalistene noe som er langt viktigere enn en enkelt pris. De minner oss om at sykefravær ikke først og fremst er et spørsmål om statistikk. Det er et spørsmål om hvordan vi leder mennesker og bygger arbeidsplasser som folk ønsker å være en del av.

Gratulerer til Scandic Ørnen som vinner av Sykefraværsprisen.no 2026.

‍